Ali se ženske kariere razlikujejo od moških karier?

Raziskava se je začela z vprašanjem, kaj se zdi najpomembnejši vidik dela, ki ga opravljajo. Odgovori so bili nato razdeljeni na 8 pomembnejših področij: (1) inovacije – ustvarjanje in eksperimentiranje z idejami; (2) promoviranje – iskanje in predstavljanje novih priložnosti; (3) razvoj – ocenjevanje in načrtovanje aplikacij; (4) organiziranje – razvrščanje in strukturiranje ljudi in sredstev; (5) prispevanje k uspešnosti – zagotavljanje stalnih sistematičnih dobičkov; (6) inšpekcija – kontroliranje pogodb in kvalitete; (7) vzdrževanje – vzdrževanje standardov in kvalitete; (8) svetovanje – zbiranje in posredovanje informacij.

Vprašalnik je bil v nadaljevanju formiran tako, da je priskrbel odgovore o tem, kaj zaposleni želijo in kaj delo zahteva od njih. Rezultati so pokazali presenetljive podobnosti med tem, kaj želijo moški in kaj ženske. Za svetovanje bi se odločilo 5% žensk in 3% moških, za inovacije 11% moških in 9% žensk, za promocije bi se odločil isti delež žensk kot tudi moških – 10%, za delo na področju razvoja – 18% moških in 15% žensk, organizacija je zelo priljubljena pri 25% moških in 24% žensk, delež je podoben tudi pri prispevanju k uspešnosti (24% moških in 25% žensk), inšpekcija je priljubljena pri 8% moških in 9% žensk, le 2% moških in 3% žensk pa je izrazilo željo, da bi želeli delati na področju vzdrževanja. Veliko preferenc se torej nanaša predvsem na področja razvoja, organizacije in prispevanja k uspešnosti, med tem ko bi se relativno malo moških in žensk odločilo za področje svetovanja, vzdrževanja in inšpekcije. Za učinkovito timsko delo pa so potrebni predstavniki iz vsakega od osmih področij dela – pomembno je, da vsako področje zapolni kandidat, ki je s srcem pri delu, da ga torej delo izpopolnjuje, ker v njem uživa. Zelo priročni so osebni profili zaposlenih, zbrani v elektronski bazi. Podatke delodajalec pridobi tako, da zaposlenim (ali kandidatom za delo) ponudi v izpolnjevanje posebne vprašalnike, skozi katere posameznik izrazi svoje želje in ideje, v veliko pomoč pa so seveda tudi posebne organizirane delavnice, skozi katere se izražajo določene lastnosti zaposlenih (oz. kandidatov). Ob primerni stimulaciji se lahko sodelujoči optimalno izrazijo, kar je kasneje mogoče koristno uporabiti pri razporeditvi delovnih nalog, ki so nato opravljene bolj kvalitetno kot v primerih nezadostnega poznavanja delavčevih karakteristik.

Glede na rezultate omenjene raziskave, imajo torej v povprečju moški in ženske podoben pristop k delu, pa vendarle se nekateri raziskovalci področja dela zavzemajo za ločeno proučevanje žensk na trgu dela. Izpostavili so tri kritične faktorje: (1) različen vpliv družinskih obveznosti na moške in ženske kariere, (2) ugotovitve razvojne psihologije žensk kažejo na izrazit poudarek na odnosih, ki prežemajo razvoj kariere pri ženskah in (3) relativno nizka reprezentativnost žensk na višjih položajih in posledično le simbolni status na vrhu hierarhične lestvice, kar še posebno ovira karierni napredek. Poleg navedenega, ugotovitve kažejo na tri faze, skozi katere se podajo ženske na karierni poti:

1. FAZA:

nastopi med 24 in 35 letom, najverjetneje pa prevladuje idealistični pogled na uspeh. Verjamejo, da imajo nadzor nad lastno kariero, da lahko spremenijo organizacijo in vplivajo na spremembe v svetu, želijo pozitivno vplivati na druge, karierno pot v tem obdobju vidijo kot pot k uspehu in osebni izpopolnitvi. Verjamejo, da je njihova prihodnost prepolna neomejenih priložnosti, svojo kariero vidijo kot priložnost za uresničitev njihovih sanj. Četudi je njihova želja vplivati na organizacijo in svet, je izvor notranji, gre za vase usmerjeno perspektivo. Te ženske so bile pod negativnim vplivom s strani organizacije, vendar verjamejo, da se lahko dvignejo nad takšno dogajanje. Velik vpliv na karierne odločitve imajo tudi starši. 91% teh žensk še nima otrok, vendar se bodo v prihodnosti spoprijemale s problemi kot npr. kako uskladiti kariero in družinsko življenje, že pred tem pa so bile v skrbeh, kako bi postale manj omejene s strani organizacije že pred obdobjem, ko bodo pripravljene na starševstvo. Zaskrbljene so bile nad premajhno podporo organizacije ženskam, ki imajo dvojni fokus v življenju – družino in delo.

2. FAZA:

nastopi med 36 in 45 letom, prevladuje pa pragmatična (stvarna) vztrajnost. Obvladujejo zelo širok spekter odnosov, tako profesionalnih kot zasebnih. V tej fazi spoznajo, da ne glede na to, kako so notranje motivirane za določeno delo, prevlada vpliv drugih – na delu kolegi, menedžerji; v domačem okolju partner, otroci, prijatelji… Ženske v tej fazi ponavadi pričnejo dvomiti v centralnost kariere v njihovem življenju, saj je povpraševanje po njihovem času vse večje na različnih področjih, zato je potrebno narediti prioritetno lestvico o tem, kaj je pomembno in kaj malo manj pomembno. Najverjetneje so te ženske obtičale na poti do vrha po 10 do 20-ih letih dela, pojavlja se tudi diskriminacija in spolno nadlegovanje, z delom so nezadovoljne, ne čutijo se več dovolj močne. Vsa energija ni več usmerjena v kariero, ampak na druga življenjska področja, kar jim prinaša izpopolnitev, priznanje, pomembnost… Ženske, ki še nimajo otrok, v tej dobi priganja tudi biološka ura, saj je zadnji čas, da se odločijo, ali bodo imele otroke ali ne. Začenja se tudi iskanje globljega pomena v življenju, zato se nezadovoljstvo ne pojavlja izključno le na področju kariere.

3. FAZA:

nastopi med 46 in 60 letom. Ženske v tem obdobju želijo ponovno prispevati organizaciji, do takega vzgiba pripeljejo tudi spremenjene okoliščine (ločitev, smrt zakonca…). Izrazi se vsestranska želja po prispevanju nečesa družini, skupnosti in organizaciji, v kateri so zaposlene. Uspeh za te ženske je priznanje, spoštovanje, celostno življenje…

Ne glede na vse ugotovitve, če izvzamemo spol in starost, edinstvene osebnostne lastnosti so tiste, ki ločijo vsakega od množic, katerih lastnosti so povzete v raznih statistikah. Slediti je potrebno srcu in se ne preveč ozirati za prevladujočimi ugotovljenimi trendi.

Vir: Zaposlitev